ORG:在沒有老板的 DAO 工作是一種怎樣的體驗？_Indorse Token

撰文：ANDREWR.CHOW編譯：TechFlowintern

在一月，許多人在CryptoTwitter上宣稱，如果2021年是NFT之年，那么2022年將會是DAO之年。

DAO是“去中心化自治組織”的英文縮寫，它是一種新型的組織結構，在近幾年隨著資金涌入加密貨幣空間而得到迅速擴散。DAO是加密世界對去中心化承諾的延伸，它們不是由某個人擁有或某個董事會控制，而是歸參與成員集體所有，并通過智能合約投票來決定、執行規則。

投資于NFT和創意項目FlamingoDAO的律師兼聯合創始人AaronWright將DAO比作“擁有銀行賬戶的分支機構”。他說：“互聯網的力量就像是蜂群一樣，它是蜂擁而至的，但缺少有效的方式來引導這股力量，而我相信DAO就是這個問題的答案。”

發燒友們堅信DAO最終可以取代許多傳統公司，并成為新時代的合作組織。。不過，目前大多數DAO都集中在加密貨幣和Web3活動上。有一些DAO收集NFT，促進加密貨幣交換，建立區塊鏈產品和工具，以及孵化和資助NFT藝術家。

谷歌CEO警告：不要在沒有監管的情況下倉促部署人工智能:4月17日消息，Alphabet和谷歌首席執行官Sundar Pichai在周日的一次采訪中表示，必須對推動采用人工智能技術的進程進行嚴格監管，以避免潛在的有害影響。當被問及是什么讓他在人工智能方面夜不能寐時，Pichai稱，是有關以一種有益的方式使它工作和部署它的緊迫性，以及對如果部署不當，它可能會非常有害的擔憂。Pichai稱，他們還沒有找到（如何用好AI技術的）所有的答案，但技術發展很快。盡管該行業存在緊迫感，但不要讓公司被競爭動態所席卷。

他以deepfake視頻為例，稱類似的可能造假說明了監管的必要性。他表示，人們會意識到，人工智能領域是一種如此不同、如此深刻的東西，我們需要社會法規來思考如何適應。[2023/4/17 14:08:01]

但持懷疑態度的人士也指出，很多DAO并不是特別去中心化，在應對人類組織不可預測的復雜性這個方面能力有限。視頻隨筆作家DanOlson在他火遍網絡的YouTube視頻《LineGoesUp-TheProblemWithNFTs》中論證道：“把DAO稱為一個革命性的結構只是煙霧彈，它只是有投票性質的股份。”《紐約時報》本月早些時候發表的一篇文章中也提及了DAO面臨的一些困境，包括大規模黑客攻擊、低投票率和內部紛爭。

歐洲有超過70只比特幣和加密ETP在沒有操縱的情況下運作:7月7日消息，據Bitcoin Archive發推稱，據華爾街日報報道，歐洲有超過70只比特幣和加密ETP在沒有操縱的情況下運作。[2022/7/7 1:57:50]

盡管有些DAO已經轟然倒下，但還有一些DAO正在悄悄地進行，它們為工作場所可能出現的情況提供了另一種模式。首批在美國被合法承認為有限責任公司的dOrg就是這些DAO中的一員。dOrg于2019年正式成立，它是一家軟件開發公司，旨在幫助Web3和加密貨幣項目建立基礎設施。我采訪了該DAO的四名成員，以便了解dOrg與傳統有限責任公司的不同之處，以及這些不同之處是如何幫助或者阻礙他們的工作。

不設管理團隊，人人都是公司的擁有者

dOrg從頂部開始就沒有一般的管理職位。軟件工程師OriShimony和他人共同創建了這家公司，但他沒有正式的領導頭銜，只是描述自己為“幫助研究和開發”。

與之相反的是，角色是流動的，人們會根據每個項目的情況轉變為不同的角色。在該公司正式工作的每個人都是其“Vermon有限責任公司”的合法所有者，每個所有者擁有一份股份。公司的決策是用代幣投票來決定的，你在為公司完成項目的時候就能積累代幣。

美參議員：在沒有明確的數字資產監管準則的情況下很難對機構進行問責:金色財經報道，美國參議員Cynthia Lummis在社交媒體上表示，說到監管，對數字資產行業來說，這是一個狂野的西部。在沒有明確的數字資產監管準則的情況下，很難對機構進行問責。Lummis-Gillibrand框架為利益相關者和監管者提供了清晰的指引。[2022/6/22 4:44:08]

dOrg的全職產品設計師ColinSpence表示，了解這種所有權模式是一個“巨大的警鐘”。“幾乎在我所有工作過的公司，我的老板都會和我講，‘我真的希望你擁有這個項目。’但實際上并非如此。現在，我建立的一切都是我自己的。這完全改變了你管理自己的時間的方式。”

然而，這家公司并不是完全沒有等級制度的。項目的具體方面是由專家領導。但一個項目的領導可能到了下一個項目里就需要向先前的下屬報告了。Shimony表示：“領導和權力之間是有區別的。"沒有哪個權威人士可以揮舞一下魔杖就做好決定。但是，有一個人，或者最好是多個人，來提供建議、指導和方向，就真的很有幫助。”

Ripple CTO：ODL解決方案可在沒有XRP基礎設施情況下進行即時跨境支付:Ripple首席技術官David Schwartz在一條新推文中解釋道，ODL解決方案可以在完全不需要XRP基礎設施的情況下進行即時跨境支付。Schwartz還稱，當涉及到“現成的客戶供應”時，XRP可以用來提供“最大的影響”。（U.Today）[2020/6/14]

開發人員選擇自己的項目并控制自己的預算

工作時間和地點都是靈活和基于自身的。我采訪了住在三個不同的國家的員工，他們都表示自己每周的工作時間沒有超過45小時，還談到自己在尋找工作項目、培養與客戶的關系、然后組建團隊執行這些計劃方面擁有很高的自主權。

例如，dOrg項目經理MagentaCeiba對再生農業和支持地方經濟充滿熱情。當她遇到一個專注于對這些問題提供發展和幫助的投資俱樂部AcreDAOS時，她寫了一份提案，然后很快被dOrg的代幣持有者接受了。她說道：“在這個項目上，價值觀的一致性特別高。dOrg的許多建設者都來自委內瑞拉，所以他們對經濟崩潰時的情況有深刻的理解。”

聲音 | 澳本聰：“去中心化”一詞已成為一種營銷策略 不存在沒有權限或權力的分布式開發過程:6月6日，澳本聰在其個人網站發文《完全點對點（Fully Peer-to-Peer）》，其表示，2011年，我以Satoshi的身份給Gavin發了最后一封郵件。我構建比特幣是為了讓它成為一個誠實的、不可改變的系統，不會遭受與ecash、自由儲備美元(Liberty Reserve US Dollars)以及其他所有欺詐系統相同的問題。“去中心化”一詞已成為一種營銷策略。分類賬可能是分布式的，但是當討論的是一個沒有設置且可以更改的協議時，那就有了一個由組織控制的軟件開發過程。沒有加密貨幣具有分布式開發過程。事實上，不存在沒有權限或權力的分布式開發過程。確保分布式系統能夠在不受干擾的情況下增長的唯一方法是系統在現有的法律框架內運行，并且開發人員不能更改協議。2015年，有些人想講述我的故事，但是是在我不知情或未經批準的情況下。問題是，他們不知道完整的故事，給那些不希望我是中本聰的人留下了足夠的空白，讓他們播下懷疑的種子，散布徹頭徹尾的謊言。所以在2016年，我別無選擇，只能再次出來。在某種程度上，我之所以使用最初公布比特幣時的郵件列表，是因為我以前的一所大學的一些人。我于2005年進入紐卡斯爾大學攻讀統計學碩士學位，原因有二:首先，大學里的一些人對網絡圖理論和建模非常熟練。我需要這樣的知識來開發比特幣。其次，紐卡斯爾大學的一些人對貨幣體系的數學非常精通。進入大學后，我可以接觸到他們所有的工作，這樣我就可以進行研究。[2019/6/9]

來自委內瑞拉的技術負責人NestorAmest表示，開發人員可以自己處理預算分配。他說：“我們是自己來共同審計。如果有人濫用預算，那么這個人的同行們有責任在發現他們不同意的事情時提出意見。我們有一個明確的結構，規定了如果出現沖突的話應該如何行事。”

沖突要經過調解，然后進行投票

由于缺少一個裁決沖突的中央機構，員工首先要遵守公司的《分散解決爭端》準則。有時，人事行動專家會充當調解人。Magenta表示：“最近這個一直運行得很好。我們有一種直接的、坦誠對待對方的文化。”

Shimony本人的想法被推翻的情況并不少見。他告訴我，當他想讓dOrg發行公共代幣的時候，他的想法在經過幾次電話討論后就“在委員會中夭折了”。Shimony表示：“我和他們爭論過；dOrg決定走另一條路，我很高興它這么做了。dOrg就是它現在的樣子。”

如果一項決定在討論中沒有得到解決，那么DAO成員就會在區塊鏈上進行投票。Spence表示，公司過去幾乎會對每一個決定都要進行投票，這導致了“信息過量。需要不斷地想著你需要對自己所提出的一切保持關注”。雖然這個過程可能是最為內在化的民主制度，但它阻礙了前進的步伐，所以公司開始將決策權下放給更小、更專業的小組。

公司的健康福利是外包的

目前，dOrg與Opolis合作，為其身處美國的成員提供健康保險。住在加州的Ceiba表示她有興趣倡導公司探索自己的保險選擇，因為“我們有了足夠健康的資金，可以開始重新審視這個問題。”

薪資是透明的

在工資率和財務這些方面，dOrg的目標是做到“徹底的透明”。所有工資和預算都在區塊鏈上公開維護，每個成員均可查看支付日志。

而且，無論員工住在世界哪個地方，dOrg都會根據他們的技能組合來支付工資。Amesty在加入該公司后從委內瑞拉搬到了馬德里，他表示，他之前嘗試為拉丁美洲的機構工作時，“他們通常會強行要求開發人員以較低的工資工作，因為他們知道委內瑞拉的情況非常艱難。而在我開始為dOrg工作之后，我感覺自己的國籍并不重要，重要的是我的工作和我所提供的東西。”

另一個有趣的現象是，在特定項目上工作的員工可以選擇以“現金”或是“代表這些項目所有權的代幣”的形式獲得報酬。如果他們選擇后一種方式，他們就要犧牲眼前的花銷，指望代幣的估值將隨著項目的成熟而增加。

例如，Amesty幫助建立了開發平臺Polywrap，他說自己幾乎全部選擇了以代幣的形式獲得報酬，這些代幣將在4年后行權。“我真的相信Polywrap在未來幾年具有很大的發展潛力，并且我希望成為其中的一員。這也使我想把它做得越好越好，因為我在游戲中擁有皮膚。”

技能建設的工作仍未完工

在理論上，一個等級扁平的公司可能會導致工人停滯不前。在這種情況下，員工會覺得缺少培養技能或是進步的動力。為了解決這個問題，dOrg的手冊強調了“提高技能”和創建一個協作結構，讓具有不同技能的員工相互學習。Ceiba表示：“當人們組成團隊時，高級開發人員會鼓勵更多的初級開發人員承擔更大的體量或是新的技能。擁有更多專業知識或是更多技能的工作者，就會獲得更多的報酬。”

Spence希望自我提升的過程將變得更加正式，要能為開發者提供需要掌握的技能組合指南，以便他們在dOrg內部獲得更高的薪酬等級和地位。他設想過一個系統，開發人員可以在每個項目上注冊并建立各種技能，然后由合作者進行同行評審。他表示：“因此，要有這種評估建設者表現的持續機制，確保他們確實在建設他們需要的技能。”Spence稱他過去提出過這個想法，并希望自己在明年能夠推動它的實施。

在此之前，dOrg將繼續承擔項目，對新的提案進行投票并嘗試簡化技術流程。“很多事情剛開始都是實驗，有些事情需要理順。但它是有效的。而且我希望我可以在這里待上很長的時間。”Amesty說道。

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