比特幣:巴比特專欄 | 組織形式之爭：公司制與區塊鏈自組織的對比_CBITBOX

一、前言

區塊鏈的概念最近幾年都很火，跟隨區塊鏈一起火起來的還有一個概念，叫做自組織。關于自組織，時戳資本的研究報告中是這么定義的：

自組織是一種以自我意志運轉的組織形式，它奉行自下而上的權力邏輯，能夠激發組織內個體的積極性。人類社會自組織是層級制度和市場之外的第三種組織形式，它以信任為基礎，可以降低組織內部的管理成本和交易成本，足具成本優勢。區塊鏈自組織是一種創新的組織形式，它能突破物理世界自組織的空間和人口規模限制，調動更大范圍的人類協作。

這是比較書面的定義，通常意義上人們對自組織的理解就是：一個分布式協作的項目，沒有明確的員工，沒有明確的線下辦公室，甚至都沒有明確的領導，靠Token的激勵來實現強協作，推動項目的發展。

但其實我個人比較少用自組織這個概念，因為每當我想到自組織這個詞的時候，總是會想到生物學上的那個自組織，一個沒有中心、沒有頭緒、沒有方向，全靠應激反應生存的生物組織，而現實生活當中的自組織肯定不是這樣。

在現實當中最接近自組織要屬比特幣背后的系統和以太坊的系統，但即使是比特幣的系統，最早期也有中本聰來主持，后期也有一個核心的開發團隊在維持；即使是以太坊的系統，也有V神在主持，也有聯合創始人，也有核心的開發團隊在付出。

Rodeo：黑客攻擊損失約170萬美元，當前追回81萬美元:7月13日消息，Arbitrum上的杠桿收益協議 Rodeo Finance 發布黑客攻擊事件事后報告，7月11日因價格預言機操縱導致黑客從Rodeo協議中竊取了約170萬美元，目前約81.6萬美元以 unshETH 形式收回。該團隊目前正在與安全研究人員和白帽人員一起對該漏洞進行取證分析，并向黑客提供針對返還資金的白帽賞金，呼吁黑客與團隊協商返還被盜資金。[2023/7/13 10:52:51]

相比于自組織，我更喜歡用“開放組織”這個概念，我認為所謂的自組織和傳統的公司制相比，最大的特點就在于傳統的公司是封閉的，而自組織是開放的。

二、公司是封閉的，自組織是開放的

公司是一個封閉組織，雖然也會不定期有人員流動，但是在特定時期內，公司是一個封閉的團隊。比如有很多信息就只能在公司內部傳閱，不能給外人看；公司的利益一般也只在內部分配，不會分配給公司外部的人。

但是自組織是一個開放的組織，它的開放基本上是全方位對外開放的，誰都可以成為自組織的一部分，誰也都可以隨時離開。比如說你想成為礦工，那么你直接去買機器挖礦就可以了，不需要任何人的許可；如果你想成為生態的一部分，那么你就直接開始建設就行了，比如說去做數據瀏覽器、做錢包，只要有足夠多的用戶使用，那么你就已經成了生態的一部分；

Bitfinex Alpha：盡管SEC起訴幣安和Coinbase，比特幣價格仍保持穩定:6月20日消息，根據Bitfinex Alpha最新報告，隨著更多關鍵指標陸續出爐，美國繼續面臨喜憂參半的經濟格局。以PPI衡量的批發價格在5月份經歷了比預期更大的下降，預示著通脹可能放緩。這一趨勢表明，供應鏈瓶頸正在緩解，由于借貸成本上升，商品需求正在放緩。這證明了美聯儲上周暫時維持利率不變的決定是正確的。

此外，盡管美國SEC對幣安和Coinbase提起訴訟，但加密市場仍然非常穩定。事實上，鏈上的動向顯示出投資者行為中一個有趣的差異：一方面，規模低于1000萬美元的交易出現了大量提現；另一方面，高于這個閾值的交易普遍是存款。資金外流表明，盡管存在針對監管審查的抱怨，但比特幣的長期持有者似乎并未受到影響，他們對這種資產的長期價值保持信心。[2023/6/20 21:49:27]

而且，這些角色是流動的，你可以今天是開發者，明天去當礦工；你也可以既是生態方，又是礦工，同時還是開發者。不同的崗位之間真正做到了只有分工不同，沒有高低貴賤之分。

自組織的出現，并不意味著傳統組織的消亡，而是極大的擴展了組織的內涵，它能夠有效的擴大項目的利益關聯方，將原有的封閉經濟體系變成開放的經濟體系，把公司的演化推進到了下一層，使得一個新的商業范式得以出現。

Bittrex CEO：加密貨幣與其他傳統金融產品的基本原則保持一致:金色財經報道，Bittrex全球首席執行官Oliver Linch接受采訪時表示，在包括美國在內的幾個地方，監管機構在試圖理解加密貨幣的本質時往往通過傳統金融的視角來看待它，加密貨幣仍然與其他傳統金融產品的基本原則保持一致。在未來5-10年，加密貨幣將會無縫地融入傳統金融，成為傳統金融的一部分。[2023/5/19 15:13:24]

三、公司的規則在線下，自組織的規則在線上

傳統公司里面，規則主要存在于每一個人的心里，雖然有些公司可能會有《員工行為守則》之類的東西，或者涉及到公司治理的時候有《公司章程》、《公司法》、《證券法》規定的這些東西，但是這些東西都是線下的，都需要人力來執行。

但是，自組織的規則主要是線上的，在線上的意思就是一切都以代碼的形式存在，規則是提前設置好的，是以算法形式內置在程序當中的默認執行的，不以任何人的意志為轉移的。當你運行客戶端的時候，你就已經接受了它的規則。

雖然平時我們使用互聯網APP的時候，我們也需要遵守APP內置的用戶協議，但是這些只是具體的使用規則，只是具體產品層面，并不是公司治理層面的。

薩爾瓦多已在美國德克薩斯州開設第二個比特幣大使館:金色財經報道，薩爾瓦多已在美國德克薩斯州開設第二個比特幣大使館，除了向公眾宣傳比特幣外，大使館將具體完成什么仍在確定中。

注，薩爾瓦多于 2022 年 10 月 28 日在瑞士盧加諾市開設第一個比特幣大使館。[2023/4/9 13:53:08]

但是像比特幣這樣的自組織不一樣，李笑來當年描述比特幣的時候說到，比特幣既是一個產品，又是一家公司，又是一家世界銀行的股票，又是一種貨幣，同時兼具產品、公司等多種屬性。

也就是說，當你只是使用比特幣的時候，它是一個產品，你遵從了比特幣產品的使用協議；當你深度參與到比特幣的生態當中的時候，它是一家公司，你遵從的是比特幣這家公司的治理協議，公司的治理規則已經內化到比特幣的代碼和客戶端里面了。

其實你也可以這么理解：公司的規則用語言表示，而自組織的規則用代碼表示。

四、公司修改規則靠領導，自組織修改規則靠共識

對于傳統的公司而言，如果是小公司，公司規則的修改基本上都是領導說了算，領導今天說這個規則不行，今天就可以把這個規則給改了；如果是大公司，比如上市公司，它的規則的修改有一套完整的流程，要么通過公司管理層，要么通過董事會、股東大會，只要按照這個流程執行規則就能得到修改。

分析師Lark Davis：ETH的三倍減半將年釋放量從4.3%下降到0.43%:金色財經報道，新西蘭加密貨幣分析師Lark Davis在社交媒體上稱，30多天后，以太坊三倍減半即將到來。三倍減半將看到新ETH的年釋放量從4.3%下降到0.43%。換句話說，我們從每天13000個新ETH下降到1300個。這是巨大的。按照目前的價格，這意味著每天減少2100萬美元的賣出壓力。這一個月就有約6億多美元。

另外，我們正在改變以太坊經濟，從目前的工作量證明到一個根本不同的激勵機制。歡迎來到質押經濟！激勵不再是放棄獎勵，而是重新獲得更多獎勵。當然，我們不能忘記 EIP-1559。這是以太坊的永久銷毀機制。如果我們最后有以太坊的股權證明，那么我們將燒掉大約190萬個以太坊。[2022/8/11 12:18:40]

對于自組織而言，規則的修改要復雜得多。不同項目都有不同的修改規則的手段，比如說像比特幣這種使用工作量證明機制的項目主要靠算力投票和分叉；比如說采用POS機制的項目，就你持有的票數多少就是你修改規則的權力大小。自組織依靠的是分布式的協作，參與人員都不在一個國家，語言不通，價值觀搞不好也不相同，要達成共識非常困難。

如果用一個公式來描述自組織的概念，我認為“自組織=自動執行的規則+人為修改權”，當然也可以理解為“自組織=?自動執行的規則+共識機制”，但是我還是喜歡用“人為規則修改權”這個詞，因為共識比較抽象，而這個詞顯得更加具體。

很多人以為去中心化的項目沒有人為因素，最終沒有人說了算，但其實這是誤解，這個公式就可以打破這個誤解。所有的區塊鏈項目都是既有代碼化、自動化的部分，也有人為參與的部分。有的項目自動化的程度大一些，比如比特幣；有些項目人為參與的程度強一些，比如很多內容平臺。

一個項目越去中心化，那么自動化的程度肯定越強，人為參與的程度肯定越小；反之，一個項目越中心化，那么人為參與的程度就越強。但是不管怎么說，完全去除人為因素在任何項目中都是不可能的事。

沒有一項初始規則是完美的，沒有一項初始規則是能勝任任何場景的，就像沒有一份代碼可以完成所有需求一樣。社會不斷向前發展，消費者偏好也是不停變化的，商業環境瞬息萬變，競爭對手不停的進步，所有這些都要求我們的規則與時俱進。

中本聰的比特幣規則在很多人看來已經設計的盡可能的完善了，而且最難能可貴的是他設計的盡可能的精簡，白皮書整個才8頁，結構邏輯也非常清晰。即使這么完美這么精簡的規則，在后續的發展當中以及高速變化的商業競爭環境當中，也顯示出了不適應，也搞出了擴容、硬分叉、閃電網絡等一系列問題，也必須不斷的調整優化。

而不管采用什么規則，不管采用什么模式，不管用什么治理機制，不管再怎么相互制約，只要涉及到人為因素的參與，就是人跟人之間實力的比拼，影響力的比拼。而人與人之間的影響力就是有區別，最終總是影響力最大那個人說了算，這才是真正最底層的治理法則。

所以，自組織雖然有大量自動化的成份，雖然在很長時間內能夠不用修改規則自動運行，但是一旦涉及到規則修改的時候，最終仍然會有決策者，最終仍然遵守“少數服從多數，弱小服從強大”的自然法則，仍然是誰的影響力大，就誰說了算。

五、公司激勵靠獎金，自組織激勵靠通證

傳統的公司是一個利益導向的組織，公司存在的目的是獲取利潤，而公司內的員工奮斗的主要目的也是讓自身的利益最大化，簡單來說就是工資越多越好，獎金越越高越好。而且社會對公司還有很多硬性的要求，比如需要給每一個員工交社保，交五險一金這些東西，還得有各種各樣的福利措施，公司與員工之間以各種方式捆綁在了一起。

但是自組織里的關系并不是捆綁的，自組織里所有人的參與都是出于自愿，你既可以自愿參加，也可以自愿離開。

自組織沒有那么多“奇怪”的福利，自組織里所有的激勵都單純依賴于通證，通證通過各種方式分發到每一個參與者的手中。而且自組織不像傳統的公司那樣，有收入、利潤、現金流這些東西，自組織的一切都體現在幣價上，所有人收益多少都完全取決于通證的價格。

通證的使用范圍越廣，接受的人越多，市場需求越高，通證的價格就會越高，那么每一個參與者獲得的激勵就越大，所有人的利益都是同向的。

六、公司的側重點是合作，自組織的側重點是競爭

傳統的公司，開展業務主要靠的是合作，不僅是對外合作，對內也需要合作。對外合作很好理解，不合作沒人把業務交給你做；對內也需要合作的意思是，一個業務的開展，你需要管理層給你調配資源，你需要技術部給你提供技術支持，需要產品部不斷修改產品的功能，需要財務部及時打款開票，最終，全公司的人一起合作，業務得以完成。

但自組織稍微有一點不一樣，自組織依靠的主要是競爭。自組織并不歸屬于某一個人，沒有任何一個人需要為自組織負責，那么自組織如何保持活力，如何保持競爭力呢？

靠的就是競爭！

自組織因為是一個開放的系統，所以任何人都可以參與，你也不需要HR的同意，也不需要總經理的同意，只要你的能力夠強，只要你能夠在開放的競爭當中取勝，你就可以參與進來。參與的人多了競爭就大了，激烈的競爭保證了只有優秀的人才能脫穎而出，從而保證了自組織系統的活力與競爭力。

只要保持足夠的開放和競爭，那么自組織就能夠保持活力，就能保證足夠強的競爭力。

七、結語

1、相比于自組織，更合適的說法可能是“開放組織”；

2、公司是封閉的，自組織是開放的。

3、公司的規則在線下，自組織的規則在線上；

4、公司修改規則靠領導，自組織修改規則靠共識；

5、公司激勵靠獎金，自組織激勵靠通證；

6、公司的側重點是合作，自組織的側重點是競爭。

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