SIU:a16z：在Web3中招聘——動蕩時期尋找人才的原則_Coinweb

加密市場可能會波動，但加密創新遵循一個基本秩序。在價格高時進入的建設者們一直存在，同時新想法、代碼和項目源源不斷。新一代的web3初創公司正在為下一波進步而努力，許多公司都在積極招聘。

與此同時，近幾個月來，科技人才的格局發生了巨大變化。各行各業的裁員，尤其是大型科技公司的裁員，讓成千上萬的員工尋找新的挑戰和機遇。因此，擁有現金和前景樂觀的web3初創公司看到了與一年前截然不同的人才庫。但是，企業如何才能在動蕩時期適時招到聰明的員工呢？無論在哪個賽季，在合適的時間雇傭合適的人對于培養一支有彈性的團隊至關重要。

在這篇文章中，我們將介紹一些原則和最佳實踐，以指導web3初創公司駕馭這種新的人才格局。作為高速增長的web2和web3組織的前領導者，我們已經看到了各種各樣的規模、人才需求和市場波動。因此，在將眾所周知的招聘深淵轉變為有實用而高效的招聘漏斗的過程中，團隊如何充分利用他們的員工數量(和預算)，我們有以下幾點想法。

Worldcoin發布安全審計報告，稱大部分問題均已修復:金色財經報道，Worldcoin公布安全審計報告稱，從2023年4月開始，審計公司Nethermind和Least Authority對該協議進行了兩次單獨的安全審計。

其中Nethermind重點審計該協議的智能合約，包括 World ID 合約、World ID 狀態橋、World ID 示例空投合約、Worldcoin 代幣 (WLD) 贈款合約以及 WLD ERC-20 代幣合約和其相關的歸屬錢包。在本次安全評估期間出現的 26 項中，92.6%（24 項）在驗證階段后被確定為已修復，同時一項已得到緩解，其余一項已得到確認。Least Authority發現了三個問題并提出了六項建議，所有這些“已經解決或計劃解決”，Least Authority表示：“我們發現Worldcoin協議的加密組件總體上是經過精心設計和實施的。”[2023/7/29 16:05:35]

前面的準備工作

礦機公司中科聲龍完成A輪融資，英特爾資本領投:據官方消息，Sunlune LTD.（簡稱中科聲龍，英文SUNLUNE）宣布順利完成A輪融資，本輪融資由英特爾資本（Intel Capital）獨家戰略投資，具體融資數額暫未披露，預計規模數千萬美元。

Sunlune LTD是一家注冊在開曼群島，總部設于新加坡，設計運營在中國的芯片設計公司。中科聲龍最早成立于2009年，長期致力于計算機系統結構的研究開發，于2018年實現升級轉型，專注于存算一體高通量算力芯片的研發。[2022/9/14 13:28:56]

快速招聘需要遠見。如果沒有周密的計劃，填補團隊已經(甚至可能迫切)需要的角色可能需要更長的時間。以下是一些入門原則：

?對招聘需求要實事求是。全職員工不一定是萬靈藥，尤其是當團隊沒有在沖刺牛市時。團隊可能要考慮從代理、自由職業者或其他臨時工作者開始，以便能夠隨著預算和工作量的起伏而擴大或縮小規模。

Celsius曾承諾不交易客戶資金，但將大量客戶資金投入其挖礦業務:7月15日消息，據英國金融時報記者kadhim的推文，Celsius在其自愿重組申請文件中披露其持有的CEL代幣的資產價值為6億美元，也就是說其在去年只籌集了6億美元而非當時所說的7.5億美元。

該記者透露，Celsius首席執行官Alex Mashinsky去年曾堅稱，Celsius不會交易客戶資金。但Mashinsky在上述文件中表示：“一旦加密貨幣被轉移到Celsius，除了根據托管服務轉移的資產外，Celsius對該資產擁有所有權，并有權在其認為合適的情況下使用該資產。 ”Celsius利用其大量客戶資金所做的其中一件事是通過7.5億美元的信貸額度將其投資于自己的挖礦業務。截至5月，有5.76億美元未償還。

Celsius還在其申請文件中證實，其在StakeHound上損失了35,000枚ETH，在Terra/Luna事件上損失了1580萬美元；并計劃對已申請破產保護的三箭資本索賠4000萬美元。[2022/7/15 2:14:49]

?從業務需求往回看，定義角色。如果公司還不清楚是否應該聘請一名高級個人貢獻者和一名高級主管，那么就花點時間來理清公司的需求。一些問題可以問：這個職位的人在第一周會做什么？他們在六個月或一年后會做什么？他們需要組建一個團隊嗎？或者建立他們紀律的具體細節？

NFTScan推出Solana NFT瀏覽器:7月11日消息，NFTScan宣布推出Solana NFT瀏覽器，提供Solana上NFT項目的搜索查詢服務，用戶可以查看NFT資產的詳細信息和鏈上數據，也可以查詢任意一個錢包地址中所持有的NFT資產數據和歷史記錄。[2022/7/11 2:05:01]

?定義職責并將其映射到技能集。一個人能完成所有工作嗎，還是團隊需要多招人手？例如，代幣經濟學家(或機制設計師)可能具有創建代幣程序的分析和經濟頭腦，但你可能需要考慮聘請軟件工程師在生產中部署和維護這些模型。

?通過專注當前和近期的需求來避免過度招聘。小團隊的成員通常會做更多的事情，而不是在他們的工作描述中概述的——趨勢、技術和市場條件在web3中可以快速變化。專注可以幫助組織保持敏捷和目標導向，同時發現明顯的技能差距和增長機會。

?對不熟悉的技能請教專家。小公司必須進行大量的“首次”招聘——特別是在幾年前還不存在的較新的、更小眾的web3職位上。招聘經理在尋找他們所不具備的技能(無論是編寫Solidity還是管理NFT社區)時，可能會選擇找一位外部顧問。

Wonderland社區投票通過向Sifu創建的SIFU Vision代幣投資2500萬美元的提案:7月3日消息，DeFi協議Wonderland社區投票通過了向Wonderland前首席財務官Sifu創建的SIFU Vision代幣SIFU投資2500萬美元的提案。購買的這些代幣將被放入以太坊上的Sablier流中，在12個月內線性釋放。目前，SIFU總市值為4250萬美元。[2022/7/3 1:47:32]

?將“web3原生”重新視為一項必需技能。許多招聘經理都要求應聘者具有web3經驗，這一資格限制了團隊的數量(盡管最近裁員，但這一數量足夠小，對許多公司構成了挑戰)。最糟糕的情況是，團隊可能會尋找具有實際不存在的技能組合的人。相反，要考慮哪些角色適合經驗豐富的web2專業人士，或尋找具有挑戰性、職業定義經驗的熱情的新人才。

這些只是一些最佳實踐，當然，在你發布職位描述之前，還有更多的事情要記住。如果這個過程中的某些部分不太奏效也沒關系——招聘經理應該總隨時匯報情況，并在進行過程中做出調整。

質量，而不是數量

一年前，許多公司(web3和web3以外的)都在氣喘吁吁地填補空缺，以跟上市場壓力的步伐。現在，這些公司正在裁員或放慢招聘速度。尋找關鍵職位的團隊可能需要做出一些艱難的選擇，并相應地優先考慮他們的招聘計劃。當職位空缺越來越少的時候，招聘到合適的人就顯得更加重要了。

與此同時，人才庫也在不斷加深，去年沒有的優秀候選人可能會有興趣探索新的角色、機會和風險。但是，盡管人才不斷涌入，但要記住的一個好原則是，不僅要找到最優秀的人才，還要找到能夠長期從事這項工作的人。如果有人愿意在困難時期加入一個項目，他們也會在繁榮時期留下來。

聯系大于關閉

作為招聘人員，我們有時喜歡把自己想象成銷售人員(我們確實可以！)——所以很容易養成習慣，把收到offer和簽署offer之間的時間當成硬推銷。當這種心態更多地關注公司的賣點，而不是識別個人的獨特需求、欲望和期望時，就會出現不足。(另外：人才培養是一場持久戰。你要以人為中心，而不僅僅是公司，因為隨著時間的推移，隨著你與人才庫關系的加深，他們會多次換工作。)

結束面試實際上是從第一個電話開始的，并通過了解候選人貫穿整個面試過程。這在動蕩的時代尤為重要，因為關注聯系的質量將有助于更快地敲定候選人(即：減少招聘時間)，并減少員工加入后的流失率和人員流失(即：減少回填時間)。當市場發生重大變化時，你甚至可能不得不“重新關閉”候選人，給他們打電話，幫助他們區分媒體頭條的看法和現實。

收尾時應特別關注兩個方面：

?職業成就感：是什么讓應聘者充滿激情？他們想要解決什么問題？web3中有這么多聰明的、想法驅動的候選人，有很多可以談論的。

?工作與生活的平衡：每個公司都喜歡向潛在的員工宣傳工作與生活的平衡。但在現實中，初創公司可能會帶來更長的工作時間、更大的不確定性，以及求職者工作描述之外的大量任務。應聘者如何將工作與生活的平衡進行排名？你的公司實際能提供什么？

還包括一些在動蕩時期更為重要的關鍵考慮因素：

?風險偏好：應聘者是否被這個空間和機會所吸引？這將比平時更重要，以確保在新員工的職業生涯中不會有太多的分心。花點時間把他們和職位聯系起來：為什么是他們？為什么在這里？為什么是現在？

?跌宕起伏的經歷：應聘者以前是否經歷過動蕩的市場？經驗不足的求職者可能需要了解公司是如何應對市場周期的：你如何用更少的資源做更多的事情，如何專注于工作而不是外部噪音？

?基本工資與股權：確保候選人了解薪酬方案的細微差別。候選人可以合理地審查包括代幣或股權在內的一攬子計劃，這些計劃可能會隨著市場的變化而變化。你如何提供信息和心智模型，幫助應聘者將這些應用到不同的結果中？

在整個面試過程中，有很多方法可以建立信任，給潛在的員工留下最好的印象(了解他們，對招聘過程保持透明，定期溝通最新情況和期望，等等)。這些見解還可以描繪出為什么此時在這家公司擔任這個角色是最合適的。并非每一份工作都會成功，但合適的人選會成功。

關注未來的狀態

一般來說，公司發展得越早，在幫助候選人“看到未來”方面需要做的工作就越多，尤其是當候選人更容易被品牌認知所左右時。公司的目標是什么？這次招聘如何符合這一愿景？在一個變革和創新日新月異的行業，領導者讓候選人(和員工)專注于他們正在解決的問題是至關重要的。

未來的員工應該投入到團隊想要做的工作中。他們還應該了解成功是什么樣子的，以及公司為取得成功所采取的途徑。例如，在web3中構建是動態的和不斷變化的——這可能會導致更長的時間專注于解決難題，并能夠隨著市場的發展而快速轉向。

通常情況下(尤其是在web3中)，這可能需要退后一步，解釋一個更廣闊的世界觀或生態系統。設置好舞臺，然后深入研究重要的事情：需要發生什么才能成功退出？也許候選人會用流動性薪酬換取股權等更長期的激勵。這個增長故事是什么樣的？

要真正描繪出這幅圖景，就要在候選人所在的位置認識他們。他們是否真正理解了web3的使命，是否了解這家公司的定位？考慮嘗試一種心理模型，將公司的成長映射到他們的個人成長(從長遠來看，他們的角色如何與公司一起長期成長)。

盡管每個公司、候選人和招聘過程都是獨一無二的，但在團隊最需要穩定性和準確性的時候，專注于建立一個一致的流程并雇用合適的候選人將防止人員流失。在招聘速度緩慢時保持勤奮就像鍛煉肌肉一樣：團隊練習得越多，在招聘速度回升時就會變得越強壯。

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